Atteindre notre objectif de diversité des conseils d’administration parmi les sociétés fermées

Notre engagement à promouvoir l’EDD s’étend à toutes nos catégories d’actifs. En 2017, nous avons pris l’engagement d’atteindre une représentation féminine de 30 % pour les plus de 300 sièges que nous détenons au sein de nos plus de 100 sociétés de portefeuille fermées. Maria Morsillo était l’une des membres de la direction du RREO responsables de cette initiative.

Comment avons-nous atteint notre objectif d’accroître la représentation des femmes à 30 % au sein des conseils d’administration de sociétés fermées?
Lorsque nous avons examiné le nombre de femmes siégeant aux conseils d’administration de nos sociétés fermées en 2017, nous avons constaté un écart marqué entre les sexes et avons reconnu que cela devait changer. Les données nous ont permis de prendre des mesures réalisables et nous ont aidés à prendre des décisions à l’appui de cet objectif clairement défini. Une fois que nous avons fixé l’objectif de 30 %, nous avons tout fait pour l’atteindre d’ici 2022. Des échéances claires ont permis d’accélérer le changement.

Quelles mesures avez-vous prises pour mener à bien ce changement?
Nous avons changé notre approche à l’égard de la constitution des conseils. Nous avons commencé à voir le conseil d’administration comme une équipe plutôt que comme un groupe d’individus. Nous avons ainsi examiné la stratégie de la société de portefeuille et l’avons comparée à l’expérience des membres du conseil, ce qui nous a permis de définir plus précisément l’expertise nécessaire.

Nous avons remis en question notre façon de penser et nos préjugés tandis que nous cherchions des candidats pour ces postes. Indépendamment du sexe ou de l’expérience, nous avons tenté de trouver des personnes possédant des compétences en leadership, qui avaient déjà géré un état des résultats ou qui avaient de l’expérience dans la gestion d’environnements complexes de parties prenantes. Nous avons supprimé des exigences, comme l’expérience antérieure comme cadre supérieur ou membre d’un conseil d’administration, qui, par leur nature, peuvent être discriminatoires envers les femmes. Nous avons également été plus proactifs dans nos démarches auprès de candidats qualifiés en vue de constituer un bassin plus vaste de membres potentiels. Notre approche de recrutement plus réfléchie et systématique s’est avérée fructueuse : nous avons puisé dans un bassin de talents plus diversifié, fort d’un large éventail de compétences et d’une vaste expérience en leadership, qui n’aurait peut-être pas été pris en considération au cours des années précédentes.

Lorsque nous avons examiné de près les compétences au sein de chaque conseil et remis en question nos préjugés quant aux meilleurs candidats, nous avons trouvé des personnes ayant les compétences en leadership nécessaires pour compléter celles des autres membres. Ce scénario s’est avéré avantageux pour tous, tant pour ce qui est de trouver des candidates qualifiées que pour compléter les compétences déjà présentes au sein des conseils d’administration.

Pourquoi la diversité et l’équilibre entre les sexes au sein des conseils sont-ils si importants?
Selon des études, la diversité des idées et des expériences contribue à la prise de meilleures décisions. Cela permet d’élargir les compétences et l’expérience au sein des conseils, de sorte que les membres sont mieux en mesure de comprendre des problèmes complexes. Cela permet aussi d’éviter la pensée de groupe, de remettre en question le statu quo et d’approfondir les discussions. Nous savons qu’un conseil est mieux outillé pour gérer des enjeux difficiles lorsqu’il est en mesure d’évaluer ceux-ci sous plusieurs angles, et qu’il peut gérer les risques découlant de ces enjeux de façon beaucoup plus efficace lorsqu’il tient compte de plusieurs points de vue. L’inclusion au sein des conseils, et même à tous les échelons, aide les entreprises à atteindre tout leur potentiel et procure des avantages aux employés, aux communautés, à l’économie et au-delà.

Une représentation de 30 % constitue une belle avancée, mais il ne s’agit probablement pas de l’objectif final. Comment maintenir la motivation et l’engagement des entreprises dans cette voie?
Je me plais à dire que 30 % est un minimum, pas un maximum. L’atteinte de cet objectif mérite d’être célébrée, mais ce sont les mesures que nous prenons aujourd’hui pour l’appuyer, l’augmenter et l’améliorer qui auront le plus d’incidence. Nos sociétés et nous-mêmes avons à cœur de rendre des comptes à cet égard. Nous poursuivons le dialogue et continuons de promouvoir le changement. Nos efforts vont au-delà des sociétés fermées de notre portefeuille, et nous avons utilisé notre voix pour demander à ce qu’au moins trois femmes siègent au conseil de sociétés ouvertes. Plus important encore, nous appuyons la diversité dans son sens le plus large et nous travaillons fort pour que toutes les formes de diversité soient représentées. Nous continuerons de plaider en faveur de l’inclusion de points de vue plus diversifiés au sein des conseils d’administration et à tous les échelons. 

« 30 % est un minimum, pas un maximum. L’atteinte de l’équilibre entre les sexes n’est que le début. Le plus important, c’est ce que nous faisons par la suite. »

Maria Morsillo, directrice supérieure, Création de valeur et analyse, INR
RREO