Favoriser l’inclusion des 2SLGBTQ+ dans le milieu de travail
Renforcez la sécurité psychologique dans l’ensemble de l’organisation grâce à un langage inclusif, à l’éducation et à l’alliance
Qu’est-ce qui rend un milieu de travail inclusif? Pour le Régime de retraite des enseignantes et des enseignants de l’Ontario (RREO), c’est lorsque les employé(e)s se sentent à l’aise d’être eux(elles)-mêmes au travail et qu’il(elle)s savent qu’il(elle)s ont les mêmes possibilités que les autres.
« Au RREO, nous avons un désir authentique de créer le meilleur environnement de travail pour stimuler le rendement et assurer le bien-être des employé(e)s, a déclaré M. Nick Jansa, directeur supérieur, EMOA. Nous croyons que c’est la bonne chose à faire et nous avons concentré nos efforts sur l’établissement et la promotion d’un milieu de travail inclusif bien avant que cela ne devienne une attente de la direction. »
Toutefois, cela ne se fait pas du jour au lendemain; c’est plutôt un processus d'amélioration continue. Vous trouverez ci-dessous des renseignements sur certaines des étapes clés que le RREO a franchies dans son cheminement vers l’établissement d’un milieu de travail plus inclusif.
Les mots sont importants : Présentation d’un guide sur langage inclusif
L’utilisation d’un langage approprié et respectueux est un élément important de notre engagement à l’égard de l’inclusion. Le RREO a récemment publié un guide sur le langage inclusif afin de fournir aux employé(e)s des conseils sur le sexe, la race et l’origine ethnique, l’indigénéité, les identités 2SLGBTQ+ et les personnes ayant un handicap. Le guide vise à éviter les préjugés et la discrimination et à faire en sorte que les gens soient respectés, acceptés et confirmés.
À titre d’exemple, le guide indique qu’il ne faut pas parler de préférence sexuelle, mais plutôt d’orientation sexuelle, car la préférence implique le choix. De plus, le RREO rappelle aux employé(e)s que la langue est en constante évolution et que ce qui pourrait être le mot à privilégier aujourd'hui pourrait ne plus l’être dans le futur.
« Soutenir et souligner notre communauté 2SLGBTQ+ et notre communauté alliée est d’une importance capitale pour nous au RREO, a déclaré Mme Beth Tyndall, cheffe des ressources humaines. C’est pourquoi nous cherchons à créer un environnement psychologiquement sécuritaire où tous(tes) nos employé(e)s peuvent être eux(elles)-mêmes. »
« Être un(e) allié(e) signifie prendre du recul et se demander quelles sont les petites choses que l’on pourrait faire pour aider les membres de la communauté de la Fierté à se sentir plus en sécurité et à être vu(e)s. »
L’alliance nécessite de la sensibilisation et des mesures concrètes
« La sensibilisation des employé(e)s est une première étape essentielle vers l’intégration au sein de l’organisation, a déclaré M. Michael Cherny, directeur de la Diversité et de l’inclusion (DEI) et fier homme transgenre. « La deuxième, c’est de s’impliquer activement, a-t-il ajouté. « Ce dont la communauté 2SLGBTQ+ a besoin plus que jamais, c’est d’une alliance active – qu’il s’agisse de quelque chose d’aussi simple que de préciser ses pronoms ou de se présenter aux événements de la Fierté, d’être à l’écoute des autres tout en étant un défenseur de la communauté », a-t-il souligné en précisant que ces types d’exemples et autre matériel sont inclus dans une boîte à outils d’allié lancée l’année dernière par le RREO.
Le RREO a récemment tenu une table ronde au cours de laquelle des membres de la communauté 2SLGBTQ+ et des allié(e)s de l’organisation ont partagé des récits personnels et suggéré des moyens concrets que le public pourrait prendre pour mieux soutenir la communauté. Tout au long de l’événement, les panélistes ont discuté des difficultés qu’il(elle)s rencontrées, des personnes et des ressources qui leur ont été utiles à des étapes importantes de leur parcours, ainsi que de l’importance d’une alliance active pour la communauté.
« Être un(e) allié(e) signifie prendre du recul et se demander quelles sont les petites choses que l’on pourrait faire pour aider les membres de la communauté de la Fierté à se sentir plus en sécurité et à être vu(e)s. » Mme Kim Whetstone, directrice principale de la gestion stratégique, de la planification et de la transformation de l’entreprise, en a informé l’auditoire pendant la discussion. « Cela peut être aussi simple que de jeter un coup d’œil au guide sur le langage inclusif du RREO, d’utiliser des affiches ou des symboles qui montrent votre soutien, comme le drapeau arc-en-ciel ou une épinglette, et d’utiliser vos pronoms de façon proactive. »
Ontario Teachers' walked in its first-ever Toronto Pride Parade on June 27, 2022. More than 300 employees and their friends and family plan to walk in this year's Toronto Pride Parade on June 25, 2023.
Stimuler la communauté et le changement au sein de l’organisation par l’intermédiaire des groupes de ressources des employé(e)s (GRE)
Les GRE sont un autre moyen pour le RREO de créer un sentiment d’appartenance : ce sont des groupes d’employé(e)s qui établissent des liens fondés sur des caractéristiques/des intérêts communs.
« En 2019, nous avons accordé une grande importance à la DEI, en commençant par la haute direction, et, ce faisant, je me suis senti habilité à contribuer au lancement de notre groupe d’intervention d’urgence de la Fierté et, en fin de compte, à être vraiment moi-même au travail, a déclaré M. Anthony Di Fonzo, directeur principal de la planification et de la transformation de l’entreprise. Depuis le lancement de Pride@Teachers (Fierté@RREO), le groupe de bénévoles est passé de 10 membres à sa première assemblée à plus de 300 membres de la communauté et allié(e)s investi(e)s dans la cause.
Tout au long de l’année, nos GRE, y compris Pride@Teachers », travaillent très fort pour faire progresser la DEI dans l’ensemble de l’organisation et, finalement, rapprocher les employé(e)s, que ce soit en organisant des événements célébrant des jours culturels importants ou en prenant les devants pour créer des occasions de dialogue et d’apprentissage.
Un processus continu
Le RREO a fait des pas de géant dans son cheminement vers la diversité, l’équité et l’inclusion, en allant de l’éducation sur les préjugés inconscients à la mise en œuvre de stratégies visant à réduire les obstacles en milieu de travail, tout en favorisant une sensibilisation globale à la culture. Cependant, la réalisation de l’inclusivité est un but en devenir et il faut sans cesse déterminer et éliminer les obstacles.
« Pour avoir une marque mondiale de calibre international qui attire et qui fidélise des talents diversifiés, nous devons continuer à penser au-delà du genre, a ajouté M. Cherny. « Nous devons également veiller à ce que nos employé(e)s passent en premier et nous engager à faire progresser notre incidence sociale. L’intégration intentionnelle et stratégique de la DEI dans nos actions, nos programmes et nos processus quotidiens ainsi que la priorité accordée à la sensibilisation à la DEI ne sont que quelques-unes des façons dont nous y parviendrons. »
